わたしたちは変化するビジネス環境に対して、さらなる成長・発展を図るために、2006年1月に「2006〜2010年度グループ中期経営計画」を策定しました。2010年代に当社グループは、天然ガスを基軸とする総合エネルギー事業のトップランナーとして「広域展開」を図り、都市ガスだけではなく、電力なども含む「マルチエネルギー供給」と機器・システムのベストミックスを実現する「エネルギーサービス」とのワンストップ提供体制の確立や、グローバルな「LNGバリューチェーン」の拡充など、幅広い収益基盤を持つ事業構造に変革し、エネルギー分野での競争優位性に基づく収益力・成長力の高い企業グループを目指します。
そしてその戦略を実現するための礎となるのが「社員一人ひとりの能力の向上」であると考えています。
| 育成は、各戦略部門からの視点と全社的な視点の2つの視点から行われます。まず、各戦略部門の視点から、わたしたちは以下のような人材の育成を目指しています。
（1）都市ガス事業者として要求される専門性を持つ
（2）エネルギー周辺領域への見識を持つ
（3）社会情勢の変化への柔軟な対応能力を持つ
 そして、各戦略部門での育成をベースに、全社横断的な視点から、自律型人材の育成を目指していきます。具体的には、以下のような人材の育成を目指します。
（4）仕事のプロフェッショナルを目指す
（5）自ら動いて自ら変えることができる
|
|
■人の育成は「仕事を通じて成長する」ということ
わたしたちの育成の基本は「人は仕事を通じて成長する」ということです。また、わたしたちは、個人の能力は、会社から与えられる研修制度によって開花するのではなく、あくまでも本人の自発的な成長意欲が原動力になると考えています。そのため、育成ではまずOJT※1を基本として、それを補完するためのツールとしてOFF-JT※2を用います。そこに本人による自己啓発を加えて、三位一体による、より理想的な人材開発を目指しています。
※1 OJT…On the Job Traningの略で仕事中、仕事遂行を通じて、トレーニング・教育を行うこと。
※2 OFF-JT…Off the Job Traningの略で、職場環境から離れたところでトレーニング・教育を行うこと。
■個人の成長イメージは「スパイラル」
個人の成長のイメージを、わたしたちは「スパイラル」という概念で表現しています。まず部署への配置が行われ、OJTを通じた業務知識・スキルの習得を促し、それを補完する形でOFF-JTによる能力開発を行います。開発された能力は、それぞれの現場で業績という具体的な結果を生んでいきます。それを公正に評価・判定し、一定の評価を得た個人には、さらに上のステージへと配置していきます。この好循環をスパイラルと呼んでいます。
|
|
■スパイラルを実現するための人事施策
スパイラルを理想的に回転させていくためには、本人の成長意欲に加え、本人の適性を見いだすこと、適所に配置し、能力を最大限に発揮させること、適切な育成機会の提供と継続的な評価をし、仕事に対するモチベーションを高めることなどが重要です。そのために、私たちは以下のような施策を行っています。
|
| 適切な育成機会の提供と、継続的な評価を行うために、配置、ローテーション（人事異動）、育成、評価などの仕組みを整えています。その運用を通じて「仕事のプロ」への成長を促し、さらには幅広い視野を持つビジネスのプロへの育成と人間的な成長を図っています。 |
| 本人と上司の合意による、具体的な目標設定（チャレンジシート面接）を、年度始めに行っています。これにより、半期で業績の確認を行います。目標達成に対する個々人の責任意識を養うだけでなく、上司による公正な評価を実現させます。 |
| 3 |
CDP（キャリア・ディベロプメント・プログラム）制度 |
| 入社2年、7年、12年経過後といったキャリアの節目に合わせて、研修や自身のキャリアプランの作成、面接を実施します。自己の能力・価値観・意欲などを客観的に把握しつつ、今後の能力開発につなげていきます。 |
人材育成プログラムは、大きく分けて「戦略部門横断教育」「戦略部門独自教育」「自己啓発」の3つに分かれます。
「戦略部門横断教育」では、全社的な視点から、マネジメント力の強化や「仕事のプロ」としての知識・スキルの育成と、個人のキャリア設計支援を行います。「戦略部門独自教育」では、各戦略部門の専門性の育成を行います。このため各戦略部門では、部門独自の教育プログラムを用意しています。「自己啓発」では、個人の自発的な成長意欲を満たす様々な研修を用意しています。 |
